Borman和Motowidlo认为，作业绩效是指任务的完成情况，即职务说明书中所规定的绩效；关系绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动。
1.1 Katz和Kahn的三维模型
　　
　　对职务绩效进行划分的最基本的理论框架之一是Katz和Kahn于1978年提出的三维分类。Katz和Kahn认为，绩效包括三个方面：⑴加入组织并留在组织中；⑵达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；⑶自发地进行组织对员工规定之外的活动，例如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议等等^[4] 。在这个模型中，第二种和第三种行为尤其重要，因为它们将组织所要求的对组织很重要的行为与同样对组织很重要但是自发的、而不是规定的行为进行了区分。这两种行为模式在绩效评定时都很重要。研究表明，至少一些直接管理者在对下属的职务绩效进行评定时，会根据下属的这两种行为，即规定的和自发的行为进行判断^[5] 。
Organ提出，在绩效评定时应注意组织公民性（Organizational citizenship）^[6] 。这种公民性就是中国人提倡的自觉奉献精神。Brief和Motowidlo提出了亲社会的组织行为（Pro-social organizational behavior）^[7] ，George和Brief也提出了献身组织精神（Organizational spontaneity）^[8] 。这些人的术语虽然各异，但都证明了组织成员的有益于组织的活动可能超出职务说明书的规定，并与Katz和Kahn的三维模型中的第三种活动类同，即都是在组织中与他人合作和帮助他人的最重要的行为。
1.2 Campbell的绩效模型
　　
　　1990年，Campbell提出了另外一套划分绩效范围的模型。他将绩效划分为八个方面：职务特定作业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理^[9] 。他用这些因素来描述所有职务的绩效结构。
　　
　　Campbell 的模型对因特定作业而产生的组织成效的绩效行为与因其它方式而产生的组织成效的绩效行为进行了重要的区分。在Campbell模型里，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其它的因素，更多地渗透在组织公民性、亲社会行为和献身组织精神里。
　　
　　以上谈到的在一般意义上描述职务绩效重要方面的有关的三个主题，一个是对组织所规定的和自发的角色行为进行区分，一个是对组织公民性、亲社会行为和献身组织精神进行划分，另一个是对与特定作业有关的绩效行为和与特定作业无关的绩效行为进行划分。这三个主题被Borman 和Motowidlo合并为作业绩效和关系绩效的区别^[2] 。即作业绩效是指组织所规定的行为或与特定作业有关的行为；关系绩效是指自发的行为、组织公民性、亲社会行为、献身组织精神或与特定作业无关的绩效行为。
　　
　　可见，组织成员的行为，一些基于组织规定，以职务说明书规定的范围为根据，一些则是自愿的亲组织行为。我们所理解的作业绩效，与为履行职责所从事的作业活动相关联；关系绩效，则涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动，如我们日常所见的打扫工作场所，工作中帮助他人，团结协作等。正是这种关系绩效，构成组织成员间的情感环境与人际关系，也是构成组织气氛的因素之一。这也是我们如此评称的缘由。